(RVA 2010) - Een must voor 2010: één statuut voor alle werknemers

Iedereen is het er over eens dat de opdeling 'arbeider-bediende' om veel redenen achterhaald is. België is het enige Europese land dat dit onderscheid nog maakt. Een eenvormig statuut is al tientallen jaren 'in bespreking', maar de sociale partners raken er al die tijd niet uit. Schuldig verzuim? Hoe langer een eenheidsstatuut uitblijft, hoe meer potentiële problemen zich opstapelen die via gerechtelijke procedures kunnen uitgevochten worden. Een eenheidsstatuut betekent ook een goedkoper sociaal systeem dan vandaag, met zijn vele afzonderlijke structuren voor arbeiders en bedienden, en draagt dus bij tot onze competitiviteit. Het parlement moet hierin zijn kerntaak opnemen: een wet over een werknemersstatuut goedkeuren. Maken ze zich anders niet schuldig aan het weigeren van bijstand aan een economie in gevaar?

Vakbonden en werkgeversverbonden zijn een duurzaam, maar onderhand ook een duur duo. Deze 'sociale partners' wentelen graag de lasten van hun akkoorden af op de gemeenschap, zoals met het brugpensioen. Of de tijdelijke werkloosheid, nu ook voor bedienden. De sociale partners zijn al sinds een zestigtal jaar met elkaar verbonden in het 'sociaal overleg', in allerhande 'paritair' beheerde instellingen. Niet alleen ontmoeten ze elkaar in een van de 103 paritaire comités en 71 paritaire subcomités ('Samenstelling van de paritaire comités' 1 jan '09), maar ook in sectorale fondsen voor vorming, pensioensfondsen, fondsen voor bestaanszekerheid, enz. Een hele reeks, meestal netjes opgesplitst in een organisatie voor arbeiders en een voor bedienden. Ze vinden meestal ook samen een oplossing, want van directe overheidsinmenging houden ze beiden weinig. (Paritaire akkoorden zijn prima, alleen mogen ze de rekening voor hun 'oplossingen' niet doorschuiven naar alle belastingsbetalers.)

(Noot vooraf: dit is geen artikel voor specialisten in arbeidsrecht, maar voor niet-gespecialiseerde burgers, die meer wensen dan de huidige slogans en brandende paletten bij stakingen of het 'onaanvaardbaar' van afwisselend werkgevers en vakbonden. Bedoeling is een ruime schets te geven van het thema, voor wie er niet in thuis is, maar ook hoe men er uit moet kunnen geraken. Het is een iets langere tekst, waarvan ik hoop dat hij voor u de gespendeerde tijd waard is).

De vele varianten van een 'eenheidsstatuut'

De sociale partners slagen er nu al tientallen jaren lang helemaal niet in te realiseren wat wellicht een van hun grootste uitdagingen van de laatste halve eeuw betreft: een eenheidsstatuut invoeren voor arbeiders en bedienden. Alle aandacht gaat nu naar de vakbondseis voor een verlenging van de opzegtermijn voor arbeiders. Dat zou al zogenaamd voor een begin van 'harmonisatie' zorgen, maar is nog steeds geen eenheidsstatuut. Maar willen alle vakbonden echt wel één statuut? Zolang er geen eenheidsstatuut is kunnen de arbeidersvakbonden hun bestaansrecht en machtspositie behouden. Bij één statuut vervallen de sterke bastions van afzonderlijke arbeiders- en bediendencentrales, en bij een fusie van die centrales zijn er minder postjes voor hun kopstukken. Dat de structuur zelf van de vakbonden een eenheidsstatuut in de weg staat, wordt natuurlijk ontkend, door b.v. ACV-voorzitter Luc Cortebeeck: "Arbeiders en bedienden worden in meerdere sectoren door één centrale opgevolgd: horeca, non-profit, bewaking,... Steeds meer sectoronderhandelingen worden door arbeiders- en bediendencentrales samen gevoerd: petroleum, gas en elektriciteit, chemie,... Historisch gegroeide structuren gooi je niet zomaar overboord, maar mits overleg en goede afspraken staan ze veranderingen ook niet in de weg." (26.02.09). Toch kan men er niet naast kijken dat de belangen van diverse vakbondscentrales dikwijls een belangrijke rol spelen en een oplossing in de weg staan. De spoorvakbonden zijn ondermeer tegen de noodzakelijke filialisering van B-Cargo, omdat ze er dan hun greep op verliezen (en hun leden), want een autonoom B-Cargo zou onder het paritair comité van het wegvervoer vallen, en niet meer onder dat van het spoor. Eigen centrale en syndicale afgevaardigden eerst...

Er blijft bovendien nog steeds een grote spraakverwarring heersen wat een statuut 'voor alle werknemers' zou betekenen. De ene spreekt van 'een grotere harmonisatie', wat er op neerkomt dat er toch nog een afzonderlijk statuut voor arbeiders en bedienden zou blijven bestaan, een andere spreekt van een eengemaakt statuut. ACV heeft het in brochures over 'het betere gemeenschappelijk statuut', ABVV/BBTK spreekt van een 'opwaartse harmonisering'. 'Niemand mag er dan bij verliezen'. Wil men dan het huidig statuut van bedienden voor iedereen? Men zegt dat de arbeiders in ons land de slechtst beschermde medewerkers zijn in Europa, en de bedienden de best beschermden. Moeten alle werknemers straks de best beschermden van Europa worden? En België het best beschermde museum voor industriële archeologie worden?

Moet een eenheidsstatuut ook nog eens dienen om extra nutteloze administratieve jobs te creëren, zoals bij het ACV-voorstel over het vakantiegeld? Nu krijgen arbeiders hun enkel en dubbel vakantiegeld via vakantiekassen, berekend op het loon van het vorige jaar. Bedienden krijgen hun enkel en dubbel vakantiegeld van de werkgever op basis van het normale loon in de vakantieperiode. Het ACV stelt voor, in plaats van het bediendensysteem voor iedereen toe te passen, het enkel vakantiegeld te laten betalen door de werkgever, zoals voor de bedienden nu, maar het dubbel vakantiegeld te laten uitbetalen door vakantiekassen, zoals voor de arbeiders nu. Dat kan toch echt niet de bedoeling zijn...

De grootste struikelblok (?): de opzegtermijn

Het verschil in opzegtermijn tussen arbeiders en bedienden is erg groot. Arbeiders krijgen vandaag 35 à 112 dagen opzeg, soms meer in bepaalde sectoren. Bedienden hebben een opzeg, gekoppeld aan het loonniveau, maar van minstens 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar. Een voorstel van 'harmonisatie' van het ACV (Bijlage bij Vakbeweging nr. 698, 31 maart 2009): "een eenvoudige opzegregeling gekoppeld aan de anciënniteit (en niet aan het loonniveau). Met als regel: 1 maand per begonnen dienstjaar en met minimum 3 maanden na de proeftijd." Een arbeider heeft nu dus een opzegtermijn van ca. 1 tot max bijna 4 maand, zelfs als hij tientallen jaren bij dezelfde firma werkt, een bediende met 10 jaar anciënniteit komt op minstens 6 maand (na 20 jaar: min. 12 maand, 30 jaar: min. 18 maand). Wat wil nu het ACV? Wat betekent 'minimum 3 maanden'? Dat een bediende met een grote anciënniteit zich met 3 maand, of iets meer, zal moeten tevreden stellen, terwijl hij vandaag een half tot anderhalf jaar wordt uitbetaald? Voor het ACV (in dezelfde Bijlage van 31 maart '09) "is het niet denkbaar en dus onaanvaardbaar dat meer dan 60% van de werknemers – de bedienden – moeten inleveren op hun sociale bescherming. Het kan evenmin dat de discriminatie tussen arbeiders en bedienden blijft bestaan." Dus dan toch niet 'minimum 3 maanden', maar een 'opwaartse harmonisering' van alle arbeiders tot het huidige bediendenstatuut? Zelfde geluid bij het ABVV: "Wij willen een harmonisering van de opzeggingstermijnen, met die van de bedienden als referentie." (Expresso, uitgave van de BBTK, juni '06). Zo komt er natuurlijk nooit een akkoord over een eenheidsstatuut, en blijft de vraag: willen de vakbonden dat echt?

Een overroepen probleem?

Dat verschil in opzegtermijn blijkt in de praktijk in veel gevallen echter geen enkel belang te hebben om te kiezen tussen ontslag van arbeiders of bedienden. Uit een recente studie van Annelies Renders, docente, en Bert Dierynck, onderzoeker, beide aan de faculteit economie van de KU Leuven, blijkt dat de negatieve gevolgen van het verschil in opzegtermijn veel minder groot zijn dan algemeen wordt aangenomen. Het mogelijk reputatieverlies dat bedrijfsleiders bij afdankingen vrezen houdt de negatieve gevolgen voor de arbeiders binnen de perken. Bij normale winstgevende bedrijven blijken er geen verschillen tussen arbeiders en bedienden in het percentage afdankingen. Aangezien het reputatieverlies bij het ontslag van een arbeider en een bediende even groot is, verklaart dit waarom het statutaire verschil niet leidt tot een verschillende behandeling van arbeiders en bedienden. Bij bedrijven die kostenbesparende maatregelen moeten doorvoeren om winstgevend te blijven worden arbeiders bij een omzetdaling wel sneller ontslagen dan bedienden.Verder merken ze op dat deze bedrijven niet uitsluitend ontslaan, maar ook maatregelen nemen zoals het verminderen van de aangeboden opleidingen, het overschakelen van voltijds naar een halftijds statuut en het verminderen van de arbeidstijd. Slechts 10 à 20% van de onderzochte bedrijven bevindt zich in de groep die kostenbesparende maatregelen moeten doorvoeren en de statutaire ongelijkheid gebruikt om op een ‘goedkope' manier mensen te ontslaan en winstgevend te blijven. Opiniestuk: 'Arbeiders niet altijd slechter af dan bedienden'(DS 4.12.09).

(Het kan ook omgekeerd: AB InBev Belgium kondigde op 7 januari '10 een 'afslanking' aan van netto een 263 medewerkers, wat ongeveer 10% van het personeelsbestand uitmaakt. Daarvan zijn driekwart bedienden en kaderleden, en slechts een derde arbeiders.)

Weggegooid geld

Omdat de sociale partners er maar niet uitgeraken heeft de regering dan maar (op vraag van CDH en PS) bedacht dat een arbeider vanaf 1 januari '10 (voorlopig tot 30.06.10) bij ontslag een extra premie krijgt van 1.666 euro, vrij van elke belasting en RMZ. Een cadeau van een falende overheid, dat ons allen geld kost, maar geen enkele oplossing betekent voor welk probleem dan ook. Met die extra premie heeft die arbeider geen nieuwe job. Als het een kredietbedrag zou zijn dat aan opleiding en omscholing moet besteed worden, die de ontslagen arbeider b.v. moet opgebruiken binnen de twaalf maand, dan was het wellicht een zinvolle maatregel.

Moet het eerst tot een lawine processen komen?

Het onderscheid tussen arbeider en bediende berust vandaag nog altijd op de manuele of intellectuele aard van de arbeid. Dit onderscheid wordt door de wet zelf gemaakt: de arbeider verbindt zich ertoe als werknemer in hoofdzaak handenarbeid te verrichten, de bediende verbindt zich ertoe als werknemer in hoofdzaak hoofdarbeid te verrichten. Het is duidelijk dat de opdeling in 'manueel' (arbeider) en zogenaamd 'intellectueel' werk (bediende) voorbijgestreefd is. Vandaag al hangt veel werkgevers een dreiging van talloze claims boven het hoofd, omdat ze medewerkers verder als arbeider betalen, die volgens de huidige wet eigenlijk bediende zijn. In het 'arrest Meert' van het Antwerpse Arbeidshof (8 aug '08, A.R. 2070347, Rep. 54302) heeft een gepensioneerde arbeider alsnog het bediendenstatuut verkregen, 'omdat zijn arbeid vooral uit denkwerk bestond'. Toen hij systeemtester was bij Alcatel en moest nagaan welke zendinstallaties fouten vertoonden en of ze herstelbaar waren, bestond zijn arbeid vooral uit denkwerk; dus moest hij een bediendencontract gehad hebben en dus heeft hij nu recht op het aanvullend pensioen dat bedienden toen kregen en arbeiders niet, zo het Hof. Bob Meert stelt, hierin gesteund door prof. Blanpain, "dat zeker de helft van de arbeiders en wellicht zelfs meer, vandaag een job heeft waarvan bewezen kan worden dat denkwerk erin overweegt". Blanpain stelt het nog scherper: "De feiten zijn maatgevend en gaan boven wat in contracten of cao's staat. Als denkwerk het kernpunt is van de job - en dat hoeft niet eens de meeste tijd in beslag te nemen - is het een bediendebaan. Punt". Er zijn in ons land afgerond 1.230.000 arbeiders. Het kan dus gaan om meer dan 600.000 arbeiders, die (evt. met terugwerkende kracht voor gepensioneerden) bedienden zouden kunnen worden, met alle rechten van dien, ook met inbegrip van het extralegaal pensioen. Voor sommige ondernemingen gaat het om honderden werknemers. Als die naar de rechter stappen, zal de factuur oplopen.

Eenzijdige wijzigingen: niet zomaar mogelijk

Kan men die dreiging wegnemen door een eenheidsstatuut dat van toepassing gemaakt wordt op alle bestaande arbeidsovereenkomsten? Wellicht, wat de huidige arbeiders betreft, als de voorwaarden globaal beter zijn dan vandaag, en er geen betere meer zijn waarnaar zij kunnen verwijzen. Maar wat als de bedienden bij dit eenheidsstatuut moeten inleveren? Elke bediendencontract bevat minstens de zin: "Deze individuele arbeidsovereenkomst geldt, onverminderd de bepalingen voorzien in de wet en in de algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten." Dit kunnen alleen de bepalingen zijn die van toepassing zijn op het moment van de ondertekening van het contract, anders zou de toepassing van het minder gunstige eenheidsstatuut een eenzijdige wijziging - verslechtering - van de arbeidsvoorwaarden betekenen. En men kan die niet zomaar wijzigen, (tenzij eenzijdig verbeteren natuurlijk):

- "De werkgever beschikt in principe over een zogenaamd 'ius variandi' of wijzingsrecht m.b.t. de arbeidsvoorwaarden van de werknemers. Nochtans is dit recht op vele wijzen beperkt. Vooreerst bestaat dit recht slechts in zijn zuivere vorm voor wat betreft niet overeengekomen arbeidsvoorwaarden. Dit wil concreet zeggen dat de werkgever géén eenzijdige wijzigingen kan aanbrengen aan overeengekomen voorwaarden: zelfs al betreft het onbelangrijke wijzigingen of wijzigingen aan bijkomstige arbeidsvoorwaarden. In voorgaande gevallen is dus in principe steeds het impliciet of expliciet akkoord van de werknemer(s) noodzakelijk. Indien de werkgever dit toch doet, kan de werknemer zich in dit geval beroepen op het niet naleven van de arbeidsovereenkomst (in tegenstelling tot de verbreking ervan) en een schadevergoeding eisen. Indien de werkgever eenzijdig belangrijke wijzigingen aanbrengt aan essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst, verbreekt hij impliciet de arbeidsovereenkomst. Dit komt neer op een onrechtmatige beëindiging van de overeenkomst door de werkgever. De werknemer kan in dit geval de uitbetaling van een opzeggingsvergoeding eisen. Als alternatief kan de werknemer de gerechtelijke ontbinding met schadevergoeding vorderen voor de rechtbank wegens de foutieve uitvoering van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. Het is de werkgever niet alleen verboden eenzijdig te wijzigen wat werd overeengekomen, hij mag evenmin in de arbeidsovereenkomst een beding inlassen dat hem toelaat een overeengekomen arbeidsvoorwaarde eenzijdig te wijzigen. Artikel 25 van de Arbeidsovereenkomstenwet verbiedt een dergelijk wijzigingsbeding, althans in de mate dat de arbeidsvoorwaarde een essentieel bestanddeel is van de arbeidsovereenkomst." (Draaiboek Wegwijzer Herstructureringen, deel 4 van Werk.be, het startpunt voor werk en sociale economie in Vlaanderen).

Schuldig verzuim?

Een verkorting van de opzegperiode zou dus minstens een 'onbelangrijke wijziging' zijn die aanleiding kan geven tot het betalen van een schadevergoeding, of misschien zelfs een belangrijke wijziging aan een essentieel bestanddeel. En wat als bedienden de minder gunstige arbeidsvoorwaarden van een eenheidsstatuut massief weigeren te aanvaarden? Benieuwd wat rechters daarover zouden vonnissen.
Een oplossing hiervoor is dat men een kortere opzeg voor bedienden in het eenheidsstatuut niet toepast op alle bestaande contracten, of pas na een lange overgangsperiode. In een brochure van de Unizo-studiedienst van 18 februari 2002, met de titel: 'Het onderscheid arbeider-bediende, het einde in zicht?' staat een voorstel van mogelijke oplossing: "Ongeacht gekozen wordt voor harmonisatie of assimilatie, moet er voorzien worden in een lange overgangsperiode. Men zou, om de aanvaarding zo hoog mogelijk te maken, kunnen stellen dat alle personen die op het moment dat de nieuwe regelgeving van toepassing wordt arbeider of bediende blijven en dat alle nieuwe intreders werknemer worden. Deze nieuwe werknemers vallen dan onder de nieuwe regeling. Concreet blijven alle +21-jarigen arbeider en bediende en worden de jongeren werknemer. Men zou dan ook kunnen stellen dat er 'een generatie moet overgaan'." Kon men dat niet al dertig jaar geleden doen? Dan was de hele problematiek nu al van de baan. Zoiets moet men bijna 'schuldig verzuim' noemen.

(Tussennoot: de verschillen arbeider-bediende betreffen ook veel andere aspecten: de proefperiode, loonwaarborg bij ziekte, afwezigheid om nieuw werk te zoeken na opzeg, mogelijkheid tot willekeurig ontslag voor arbeiders, uitbetaling van het jaarlijks vakantiegeld, tijdelijke werkloosheid, uitbetaling van het loon, concurrentiebeding, apparte verkiezingen voor de personeelsafgevaardigden in de overlegorganen in het bedrijf, enz... Het is niet de bedoeling hier al die verschillen in detail te bespreken.)

Het Arbitragehof heeft geen knopen doorgehakt

Men zegt wel eens dat het Arbitragehof, tegenwoordig het Grondwettelijk Hof, reeds in 1993 het onderscheid tussen de twee statuten ongrondwettelijk noemde. Dat is eigenlijk niet (helemaal) juist. Het Arbitragehof oordeelde in 1993, en opnieuw in 2001, dat het verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden beruste op een criterium dat, als het recent zou ingevoerd zijn, bezwaarlijk objectief en redelijk zou kunnen worden verantwoord. Nieuwe wetgeving die opnieuw een onderscheid tussen arbeiders en bedienden zou introduceren, zou de toets van de gelijkheids- en non-discriminatiebeginselen uit van de Grondwet niet doorstaan. Het Arbitragehof koos echter voor een mossel-noch-vis beslissing: hoewel de bestaande wetgeving gebaseerd is op een criterium dat in 1993 niet langer houdbaar is, is de vigerende onderscheiden behandeling van arbeiders en bedienden daardoor niet per definitie ongrondwettig.... Het Arbitragehof heeft toen de bestaande verschillen qua opzeggingstermijnen tussen arbeiders en bedienden (arrest van 8 juli 1993) en qua willekeurig ontslag (arrest van 21 juni 2001) zelfs gebillijkt, en dus helemaal niet ongrondwettig verklaard! Het Arbitragehof had in 1993 misschien reeds strenger kunnen vonnissen. Het Duits Grondwettelijk Hof, dat ook een vraag kreeg over de discriminatie tussen arbeiders en bedienden, heeft in zijn uitspraak van 1990 al gesteld dat het verschil binnen de drie jaar moest worden weggewerkt. Het Arbitragehof liet het hier helaas aan de wetgever en de sociale partners over om met de tijd tot een harmonisatie te komen. En daar zijn ze tot vandaag dus nog altijd niet in geslaagd.
Hierbij moet wel, als eventuele 'verschoningsgrond' waarom het Arbitragehof niet even resoluut ingreep als het Duitse Hof, vermeld worden dat het telkens om prejudiciële vragen ging, gesteld door verschillende rechtbanken in lopende zaken. Bij prejudiciële vragen kan het Hof alleen op de gestelde vragen antwoorden, en die gingen dus niet over de globale discriminatie tussen arbeiders- en bediendenstatuut, maar specifiek en alleen over de verschillende opzegtermijnen en de modaliteiten van ontslag. Men zou het zo kunnen formuleren dat het Arbitragehof in zijn arrest iets geschreven heeft dat, simpel uitgedrukt, neerkomt op: 'men vraagt het ons hier niet, maar we maken toch van de gelegenheid gebruik om er op te wijzen dat als we een nieuwe wet met zoveel discriminaties ter beoordeling voorgelegd zouden krijgen, we ze zouden vernietigen.'

Arrest nr. 56/93 van 8 juli 1993
Arrest nr. 84/2001 van 21 juni 2001

"Collusiecheque"?

Hoe langer een eenheidsstatuut uitblijft, hoe meer potentiële problemen zich dus opstapelen die via gerechtelijke procedures kunnen uitgevochten worden. Waar staan we economisch als de helft van alle arbeiders die op pensioen gaan hetzelfde aanvullend pensioen van hun collega's bedienden eisen, zonder dat hiervoor een spaarpot werd aangelegd? Deze situatie heeft niet rechtstreeks, maar alleen onrechtstreeks, met een verschillend statuut te maken. Wel hiermee dat werkgevers (ten onrechte, wellicht ook heel bewust?) medewerkers als arbeiders behandelen, terwijl ze werk van bedienden uitvoeren. Dat spaart een hoop geld natuurlijk, b.v. aan opzeg en pensioensbijdrage. De werkgevers gaan in deze dus helemaal niet vrijuit, en zouden het aan zichzelf te wijten hebben als ze alsnog moeten betalen. Vreemd is dat blijkbaar alleen een Einzelgänger, Bob Meert, de situatie aanklaagde bij de rechtbank. (Wellicht zijn er nog enkele, maar duidelijk onvoldoende om de kranten te halen.) Als er dus honderdduizenden zijn die ten onrechte arbeiders zijn, en de voordelen van het bediendenstatuut zouden kunnen krijgen, zou je verwachten dat de vakbonden daar een groot strijdpunt van maken, hun juristen inzetten om dat voor al hun leden te bekomen. Niet dus. Heeft dat er bijvoorbeeld mee te maken dat die nieuwe bedienden dan geen lid meer zouden zijn van de arbeiderscentrales? Die zouden een leegloop van de helft van hun leden op zich zien afkomen. Of blijven die arbeiders dan toch liever arbeider omwille van de overuren, premies voor weekendwerk, voor gevaarlijk werk, enz.. ? Dit hele dossier zit vol vragen waar een buitenstaander geen logisch antwoord op kan verzinnen. Veelal lijkt de facade anders dan de werkelijkheid. Neem nu de syndicale premie. Die krijgen de meeste gesyndiceerde werknemers jaarlijks, voor zover ze aangesloten bij een 'representatieve' vakbond, ter compensatie van de door hen gestorte ledenbijdrage. De werkgever betaalt die (of soms het Fonds voor Bestaanszekerheid). Of de werknemer recht heeft op een syndicale premie, onder welke voorwaarden en het bedrag zijn afhankelijk van de sector waar hij in werkt. De syndicale premie wordt tot een bepaald bedrag (135 euro) niet als loon beschouwd, en er moeten geen sociale-zekerheidsbijdragen op betaald worden. Een soort 'maaltijdcheque' avant la lettre, want al tientallen jaren gebruikelijk. De werkgever betaalt dus in een zekere zin de stakingskas van de vakbonden, die tegen hem kan gebruikt worden. Begrijpe wie kan. Moest het niet publiek bekend zijn, zou men wellicht van collusie kunnen spreken. (Collusie: een heimelijke verstandhouding, een vorm van corrupte samenspanning, ontstaan uit gemeenschappelijke belangen om het gedeelde eigenbelang te doen prevaleren boven al het andere).

Eerdere initiatieven in en buiten het parlement

Dat mag er ons echter alleen maar toe aansporen dat verschil eindelijk naar de geschiedenisboeken te verwijzen. Sommigen hebben zich al langer ingezet om tot een eenvormig statuut te komen. Enkele voorbeelden slechts. Reeds in 1988 (!) dient senator prof. Roger Blanpain hiertoe een wetsvoorstel in. (5 augustus 1988, Gedr. Stukken, B.Z. 1988, 411-1).
Na een oproep van honderd academici en bedrijfsleiders om de kloof tussen arbeiders en bedienden weg te werken werd de regering op 30 april 2000 in een motie van aanbeveling verzocht om onverwijld een eenheidsstatuut in te voeren. Resultaat: nihil. In 2001 doet Roger Blanpain, toen emeritus hoogleraar arbeidsrecht aan de KU Leuven, een nieuwe poging, met een concreet en betaalbaar voorstel in zijn boek: Sire, zijn er domme werknemers in ons land? Hij voorziet een oplossing om de verworven rechten te eerbiedigen: de werknemer zou de keuze krijgen tussen het oude en het nieuwe wettelijke regime wat de opzeggingstermijn betreft, indien hij meer dan 10 jaar dienst heeft bij dezelfde werkgever. Het opzegingsprobleem is dus niet onoverkomelijk.

Op 30 september 2002 dienen Van Quickenborne en Jean-Marie Dedecker opnieuw een wetsvoorstel in. (Senaat, 2-1287/1). Uit de memorie van toelichting:
"Na meer dan 30 jaar debat, geloven wij niet in een spontane toenadering van de statuten op basis van een initiatief van de sociale partners. Te veel factoren spelen hierin een rol:
- de grote verschillen inzake ondermeer de opzeggingstermijnen;
- het probleem van de vakbondsorganisaties met hun aparte structuren en de angst om leden te verliezen;
- de talloze kassen en fondsen en andere structuren die hun leven te danken hebben aan dit onderscheid en die voor hun voortbestaan vechten;
- de grote profileringsdrang vanwege vakbonden en werkgeversorganisaties;
- de verwevenheid met andere gegevens: het onderscheid arbeider bediende wordt onderstut door het al even achterhaalde statusonderscheid tussen algemeen, technisch en beroepsonderwijs dat in ons land wordt gehandhaafd;
- de sociale partners zijn én rechter én partij."

In de jaren daarop volgen nog resoluties 'betreffende het statuut van de werknemer en de afschaffing van het onderscheid tussen arbeider en bediende'. Een op 1.02.06 in de Senaat ingediend door Margriet Hermans en Jean-Marie Dedecker, en opnieuw ingediend in de Senaat op 17.11.08 door Nahima Lanjri, Margriet Hermans en Paul Wille, (Stuk 4-1008/1). Stand van zaken van dit laatste dossier: 'in behandeling'..)

Roger Blanpain doet op 11 augustus 2008 in een open brief aan Joëlle Milquet, minister van Werk en Gelijke Kansen, nog maar eens een oproep om eindelijk werk te maken van gelijke kansen voor arbeiders en bedienden: "Het onderscheid werkman-bediende is hopeloos achterhaald en een sociale schande. Dat weet iedereen. In het jaar 2000 stelde het parlement al unaniem dat dit onderscheid afgeschaft en een eenheidstatuut ingevoerd moest worden. De politici schoven de hete aardappel door naar de sociale partners, die evenwel verstrikt zitten in hun eigen belang: werkgevers vrezen langere opzeggingstermijnen en arbeidersvakbonden zijn bang leden te verliezen aan bediendenbonden. Het dossier is politiek dood."

Maatschappelijke gevolgen van de blijvende opdeling

We zijn, anderhalf jaar na de brief van prof. Blanpain, nog aan geen enkele oplossing toe. Nu wordt er 'gestreden' om de verlenging van de opzegtermijn voor arbeiders. Kan men nog langer dulden dat de sociale partners hun loopgravenoorlog verder zetten? Enkele kwalijke gevolgen van de blijvende opdeling arbeiders-bedienden wordt opgesomd in de resolutie van 17.11.08 van Paul Wille c.s.:

"Professor Luc Sels van de KU Leuven berekende hoeveel arbeiders bediende worden. Hij bestudeerde hiervoor de gegevens van 1994-1998, waarbij hij vaststelde dat tussen de 0,4 en de 0,6 % van de arbeiders erin slaagt bediende te worden. Dat arbeiders in ons land kunnen opklimmen naar het bediendenstatuut is een sprookje. Professor Luc Sels benadrukt dat internationaal vergelijkend onderzoek bewijst dat landen die een eenheidsstatuut hebben voor hun werkenden, een grotere mobiliteit hebben op hun arbeidsmarkt. De mobiliteit van de arbeidsmarkt is een belangrijk wapen in de strijd tegen werkloosheid. De tertiaire economie vraagt meer dienstenjobs, doch deze worden niet ingevuld door werkeloze arbeiders. Het onderscheid tussen arbeider en bediende is des te onrechtvaardiger omdat de werkman, die in ons land wordt herleid tot een tweederangsburger, zeer moeilijk kan doorstoten naar hogergeschoolde en creatievere taken, alhoewel hij de talenten daartoe heeft.
Bepaalde vormingscursussen zijn voorbehouden aan bedienden, waardoor arbeiders niet kunnen profiteren van de kennismaatschappij. Dit is niet enkel schadelijk voor de economie, doch dit werkt ook demotiverend voor de arbeider. Deze discriminatie tussen werknemers heeft nefaste gevolgen voor de economie. Het gebrek aan mobiliteit tussen de categorieën onderling leidt tot een inefficiënte arbeidsmarkt. Voorts hebben de vaktechnische beroepen geen « appeal » meer bij de jongeren omdat het statuut niet meer aantrekkelijk is. Zo ontstaan diverse knelpuntberoepen, waar er een acuut gebrek aan personeel is. Het gebrek aan doorgroeikansen en opleidingsmogelijkheden belemmeren het doorstromen van talent en leidt tot een tekort aan geschikte arbeidskrachten."

Jan Denys, arbeidsmarktdeskundige van uitzendbureau Randstad, is het niet helemaal eens met argumenten zoals hiervoor aangehaald: "De meest irreële verwachting is dat het eenheidsstatuut het tekort aan geschoolde vaklui zal oplossen. Het eenheidsstatuut zal hier of weinig of niets toe bijdragen. In alle ontwikkelde landen (met eenheidsstatuut) is er een tekort aan technische vaklui. Alle geïndustrialiseerde landen kennen het fenomeen waarin het beroepsvoorbereidend onderwijs minder gewaardeerd wordt dan het algemeen vormend. Met een apart arbeidersstatuut heeft dit niet zoveel te maken. Het is niet omdat arbeiders plots een bediendestatuut zouden krijgen dat hun functies inhoudelijk veranderen. Een bediendestatuut verandert niets aan ploegenarbeid waarvan we weten dat het een sterke negatieve invloed heeft op de aantrekkelijkheid. Dat arbeiders door het ontbreken van een eenheidsstatuut geen promotie kunnen maken, is grote onzin. Het ontbreken van interessante loopbaanmogelijkheden voor arbeiders ligt in de eerste plaats aan een falend hr-beleid. Wie beweert dat hier simpele oplossingen voor bestaan, kent weinig van de problematiek of is van slechte wil". (DM, 27.08.08)

Hoe dan ook, dit artikel heeft de lezer hopelijk duidelijk gemaakt dat de verouderde opdeling van de baan moet. Een eenheidsstatuut zorgt er op zijn minst voor dat de kosten van het sociaal systeem, met zijn vele afzonderlijke paritaire comités, fondsen en structuren voor arbeiders en bedienden, zullen dalen, en zo dus een bijdrage levert aan onze competitiviteit. Dit alleen al zou een meer dan voldoende reden moeten zijn om dit nu zo snel mogelijk in te voeren.

Parlement: doe eindelijk uw werk

"De aanhoudende impasse rond het eenheidsstatuut verbergt een gebrek aan visie over arbeidsmarktbeleid. Zij is symptomatisch voor de verlammende sclerose van het Belgische sociaaleconomisch model." (Marc De Vos, Directeur Itinera Institute, 28.08.08)

Heeft het nu niet al veel te lang geduurd? De sociale partners kunnen dit probleem duidelijk niet onder elkaar oplossen. De belangen zijn te erg tegengesteld. Bij aanslepende conflicten is een arbiter een goede oplossing. Die heet in dit geval: het parlement, de wetgever in dit land. Er zijn al veel parlementaire initiatieven genomen en veel oproepen gedaan, die tot nu echter tot niets geleid hebben. Zou het parlement hier toch voor een keer zijn kerntaak naar behoren kunnen doen: een goede wet over zo een nieuw statuut schrijven? Desnoods met een wisselmeerderheid, en zonder met een resolutie als behoeftigen te bedelen dat de regering iets zou ondernemen? Alle nodige documenten zijn al in huis, er is ruim voorbereidend wetgevend werk gebeurd. Het kan heel vlug gaan, als voldoende parlementsleden hun verantwoordelijkheid opnemen. Wie neemt het voortouw? Of zit het parlement even zeer als de sociale partners vast in een verlammende sclerose en komt het er niet toe die knoop door te hakken? Of zitten er echt alleen maar nutteloze knoppendrukkers? (*) Dit niet eindelijk oplossen komt op de duur bijna neer op schuldig verzuim van bijstand aan een economie in gevaar. (Als het om personen zou gaan bepaalt artikel 422bis van het Strafwetboek dat hij die verzuimt hulp te verlenen of te verschaffen aan iemand die in groot gevaar verkeert, gestraft kan worden met een gevangenisstraf van acht dagen tot een jaar en/of met een geldboete).

Sociale partners zijn hiermee niet werkloos

Een eenheidsstatuut is geen wondermiddel voor alle problemen. Jan Denys: "Het ontbreken van interessante loopbaanmogelijkheden voor arbeiders ligt in de eerste plaats aan een falend hr-beleid." Terwijl het parlement over een eenheidsstatuut beslist, kunnen de sociale partners ondertussen ernstig werk maken van een betere begeleiding naar nieuw werk, meteen al tijdens de opzegperiode - hoe lang of hoe kort die ook wordt - en erna verder voor begeleiding en vooral omscholing zorgen. Hun hoofdopdracht is nu: veel meer inspanningen doen om zoveel mogelijk mensen aan het werk te houden of opnieuw te krijgen. En dat is alles behalve de gemakkelijkheidsoplossing de mensen op brugpensioen te sturen. Was veel meer werk gemaakt van opleiding en omscholing, dan was de verschillende duur van de opzegperiode wellicht niet eens als het huidige reuzenprobleem opgedoken.

(Nootje achteraf: met in de hoofdtitel (RVA 2010) plan ik nog enkele kritisch-informatieve artikels ivm bijvoorbeeld de activering van werklozen en de grabbelton, RVA genaamd).

(*) LDD kondigde op 4.12.09 aan dat ze een wetsvoorstel zouden indienen in het parlement, dat de sociale partners tot juni volgend jaar de tijd geeft om tot een vergelijk te komen voor het eenheidsstatuut. "Indien dit niet lukt, moet de regering Leterme zijn verantwoordelijkheid nemen en zelf een oplossing forceren". Aan LDD: Leterme moet niets 'forceren', de sociale partners moeten niet weer nog een half jaar uitstel krijgen: het parlement moet nu zijn werk doen. (Tot vandaag, 08.01.10, heb ik geen wetgevingsstuk van LDD hierover gevonden bij Kamer of Senaat. Het zit wellicht nog in de inschrijvingsprocedure?)